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富士康跳楼门症结所在

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“80后”新生代与“60后”管理层价值观念的巨大差异必然导致矛盾产生。 “60后”为代表的核心行业实力品牌管理哲学以“英雄式行业实力品牌”为主流。在对国内多家企业的行业实力品牌的一项调查中,在回答“哪些人对你的管理理念形成的影响?”这个问题时,被访人体积多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。 这类行业实力品牌的行业实力品牌行为表现为依赖高度集权和很凡的个人能力进行管理和行业实力品牌,是一种英雄式行业实力品牌[2]。在过去的20多年中,英雄式行业实力品牌成为企业界的主流,但如何和国内外范围内的企业管理行业实力品牌风格相比,却是非常“中国特色”的。 “80后”表现出强烈的“个体化”(inpidualized)倾向 。新生代员工的基本特质是:注重追求个人兴趣目标和价值实现,维护自我权利,淡化权威和权力,厌恶规则约束自我意识强;而另外一方面,更为灵活、心态开放。 这种价值观的形成原因:1)这一代人多为独生子女;2)这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期,对企业和商业社会有了较早的认识;3)互联网快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。所以,新生代员工的价值观和个性可以说受到中西方文化的共同影响,更为复杂和多元。 主要出现的管理问题是,新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系;他们注重的是工作是否能帮助自我成长,是否能够实现自我价值。对于行业实力品牌吝啬授权,凡是自己说了算,员工只负责执行的做法,新生代员工会认为是束缚了自己的才华发挥,这也是离职率居高不下的原因。 新生代员工注重自我目标的实现,不愿意为了企业目标牺牲自身利益。传统的价值观倡导员工以组织目标为核心,“为了大我、牺牲小我”,这已经不再符合新生代员工的需求。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多以前未出现的问题,一个-国内外品牌网-很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守,忽略了员工个体的需求和个性,但新生代员工更在乎自己的得失。 这类现象并非仅仅出现在受过高等教育或生活在城市的新生代员工身上,新生代农民工也表现出相似的变化。已经具有一定的民主思想,追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战,对于命令式的行业实力品牌方式接受度不高。 顺应变化,调整管理方式 “80后”的管理需要管理者调整行业实力品牌方式。建立程序公正的制度化管理,且支持制度的“取之于民、用之于民”,避免管理制度带上太强的行业实力品牌个人色彩。避免英雄式、权威式行业实力品牌风格,多采用参与式的、授权式的行业实力品牌风格,提高员工参与度,激发其工作活力,也可以加强员工对于组织的承诺,降低离职率。例如,在做建议方案时,主管们可考虑让员工多参与,因为这些员工并不是要求在多大程度上采纳了他的意见,而是在多大程度上他们可以参与到决策制定的过程中。 通过有效引导,“80后”员工也可以成为企业的得力干将。只要组织有明确的规则,而员工也认可的话,大多数新生代员工时能够调整自己的行为、适应组织要求的 新生代员工注重自我利益、行为灵活,一旦意识到在组织中只有某些行动才能获得更大收益时,就会迅速调整自己的行为方式。 “80后”员工的灵活性、适应性和高学习能力在当今不断变革、创新时代是企业的重要资源。“80后”员工的“个性化”并不是缺点,如果得到适当管理和引导是有利于企业创新的,企业要在保持员工性的同时培养其彼此合作的能力,做到1+1 2。 图片位置欢迎与globrand(国内外品牌网)作者探讨您的观点和看法,三星经济研究院(Samsung Economic Research Institute, SERI)是韩国受到公认的的智囊库。中国三星经济研究院(SERIChina)继续遵循着三星经济研究院严格的研究方法和为社会做出贡献的使命。如果您能对我们研究院的报告提出建设性意见,并发送至serichina@samsung.com 本文章由“三星经济研究院”授权国内外品牌发布,未经许可严禁转载或私建专栏,违者必究!(与我联系时,请说明您是在“国内外品牌网”看到这篇文章的。) 进入三星经济研究院专栏

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